代寫論文價格：人力資源的組織績效分析
在個人和集體層面上進行培訓的主要目的是向員工灌輸一種持續學習的態度和行為(Latham, Almost, Mann & Moore, 2005)。這是絕對正確的，因為有條件的、快樂的、滿足的、有學問的員工會在更短的時間內做更多的事情，而其他人在同樣的時間內可能效率更低。持續學習是一個可能沒有負面影響的概念，它可能比其他任何東西都更有益。這樣的態度是要在員工中形成的，然後用這樣的主動性來照顧自己的結果。當持續學習成為一種組織文化，每個工作的人都在嘗試並實際學習生活中的新事物時，它使工作環境對所有人都非常滿意。作者是正確的，教練在這種態度的發展中扮演著重要的角色，最終為人力資源開發部門帶來新的增長模式，而教練似乎是對人力資源開發活動的一種建設性的幹預。
Grant, Curtayne和Burton(2009)通過他們的研究認為，工作場所輔導已經成功地提高了目標的實現，提高了工作場所的幸福感和彈性，在組織目標的實現上顯示出即興的結果。那些與他人在同樣的時間內出現得更多、貢獻得更多的員工，是那些接受過更多培訓、接受過個人輔導、對自己的角色和表現水平有清晰印象、沒有任何偏見的員工。這表明，清晰的思路和個人輔導有助於實現個人和組織的公平結果。個人學會了更有彈性，在教育員工的同時，組織也實現了他們的目標，實現了他們對員工發展的承諾，使之成為一個雙贏的局面。
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Cavanagh(2005)在他的研究中發現，教練是一種能激發個人最好的一面，幫助他們學習而不是教他們任何東西的東西。教練指的是值得信賴的朋友、導師、顧問、向導或智者。這項研究表明，輔導有它自己的樂趣，因為它發生在兩個朋友之間，而不是兩個員工之間，或者是一種等級森嚴的員工關系。教練是天生的，不是計劃或組織的，當教練決定收養一個學生，而這個學生也準備好接受教練作為老師時，教練就出現了。這種關系建立在信任和忠誠的基礎上。
Grant(2010)提出，雖然培訓已經被發現對組織和個人都有好處，但培訓的成本超過了培訓在最初6個月期間的好處，培訓的接受者需要最初的支持來采用新的活動計劃。本文作者認識到培訓的好處，但也考慮了培訓的成本及其對新學員的持續支持。教練的成本是一個重要的考慮因素，在齊頭並進的時代，成本因素是第一個要評估的，成本的降低從投資開始。因此，教練的成本必須是最小的，因為它發生在一個計劃外，但個人水平和沒有計劃的活動，並從應用所學的教學利潤必須是最大的。
Palmer & Gyllensten(2008)認為，指導已經被用來減少工作壓力，因此在改善組織績效方面是有用的。兩位作者還表示，關於輔導的文獻較少，但這一主題正變得越來越受歡迎，並越來越多地與提高績效所帶來的好處聯系在一起。因此，它有兩個方面，因為如果沒有正確使用教練，以獲得它提供的好處，它可以是浪費時間和金錢。壓力是影響組織績效的一個主要因素，而培訓是消除壓力的一個工具，因為它能夠提升缺乏動力的員工的無精打采的士氣，並指導他們提高效率、履行職責，以及更快、更容易地產生預期結果和利潤。相比之下,看到Cavanagh &格蘭特(2008)確定了教練在專業水平上的差距,認為行政或專業教練組織必須與學生在個人層面上,與信仰、情感、情感和價值觀的學生帶出優秀教練會議的結果。人力資源開發部門需要能夠區分培訓的需要和指導的需要，這取決於學生的類型和學生對結果的期望。這表明，盡管良好且有益的培訓在組織中得到了展示，但在被全心全意接受為一種提高組織績效的組織文化之前，它也有其挫折和錯誤表述。
